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Wenn mit den Babyboomern auch das Wissen die Firma verlässt

Mathias Morgenthaler am Samstag den 17. Dezember 2016
Susan Herion, Unternehmensberaterin mit Spezialgebiet Wissenstransfer.

Susan Herion, Unternehmensberaterin mit Spezialgebiet Wissenstransfer.

In manchen Organisationen wird innerhalb der nächsten fünf Jahre die halbe Belegschaft ausgewechselt. Dabei besteht die Gefahr, dass viel Erfahrungswissen verloren geht. Susan Herion, Spezialistin für Wissenstransfer bei der Unternehmensberatung Con.win, rät dazu, das Wissensmanagement nicht den Computern zu überlassen, sondern ältere Angestellte gezielt zu Mentoren zu machen.

Interview: Mathias Morgenthaler

Frau Herion, die Babyboomer-Generation erreicht allmählich das Pensionsalter – was bedeutet das für die Unternehmen?

SUSAN HERION: In den nächsten Jahren steht eine grosse Pensionierungswelle an. In manchen Organisationen scheiden innerhalb von drei bis fünf Jahren 40 Prozent der Angestellten altersbedingt aus. Dazu kommt die normale Fluktuation, die durchschnittlich 10 Prozent beträgt. Wenn die Hälfte der Mitarbeitenden in so kurzer Zeit ein Unternehmen verlässt, hat das dramatische Folgen. Es geht nicht nur viel Fachwissen verloren, sondern auch Erfahrungswissen und Kundennähe. Die Leistung sinkt, die Effizienz nimmt ab – es sei denn, es werden frühzeitig Gegenmassnahmen getroffen.

Wie sehen solche aus?

Entscheidend ist, dass sich die Organisation mit dem Thema Wissenstransfer auseinandersetzt – und zwar nicht erst dann, wenn die Kunden merken, dass niemand mehr ihre Fragen beantworten kann in nützlicher Frist. Am besten gelingt das mit einer systematischen Herangehensweise. Am Anfang steht eine Bestandesaufnahme. Sie liefert Antworten auf die Frage, welches Basiswissen und welche Spezialkenntnisse in einer Organisation vorhanden sind und welches die Wissensträger sind. Dann werden die Wissensziele bestimmt, schliesslich das Wissen gespeichert, verteilt und genutzt. Beim Transfer steht das Teilen von Wissen im Vordergrund. Wissen ist bekanntlich das einzige Gut, das sich beim Teilen vervielfacht. Das passiert aber in der Regel nicht von alleine. Wichtig ist, dass die Weitergabe von Wissen gefördert und honoriert wird. Erfahrene Berufsleute sind in der Regel gerne bereit, ihren Erfahrungsschatz zu teilen, etwas weiterzugeben.

Im Vordergrund steht also nicht das Fachwissen?

Fachwissen ist eher austauschbar, zudem veraltet es relativ schnell. Unterschätzt wird oft das implizite Wissen einer Person. Es ist hilfreich, mit Hilfe von Wissenslandkarten abzubilden, was erfahrene Angestellte alles wissen, können und tun; welche Ansprechpartner sie haben, welche Informationsquellen sie nutzen, welche Tätigkeiten sie über das engste Jobprofil hinaus ausführen und in welchen Zukunftsthemen sie sich auskennen.

Lässt sich das mit technischen Hilfsmitteln erfassen und vermessen?

Das Wissensmanagement war lange von ausgeprägter Technikgläubigkeit geprägt. Natürlich gibt es gute Tools dafür, aber entscheidend bleibt der persönliche Austausch. Ich denke etwa an strukturierte Interviews vor der Pensionierung, an Mentoring-Programme, Tandem- und Job-Rotation-Lösungen. Daten und Informationen können leicht maschinell erfasst werden, praxisnahes Wissen ist aber immer personenbezogen. Deswegen ist der persönliche Kontakt so wichtig. So halte ich es beispielsweise für sehr sinnvoll, beim Abgang von wichtigen Führungskräften eine Übergangsfrist einzuplanen, in der der Nachfolger eingeführt wird und er Kontextwissen vom Vorgänger aufnehmen kann. Das heisst: Bei voraussehbaren Wechseln ist es ratsam, ein Jahr vorher mit Wissenstransfer und Nachfolgeplanung zu beginnen. In der Praxis ist es leider meistens so, dass der langjährige Mitarbeiter sich erst bei der Planung des Abschiedsapéros richtig mit seinem Abgang beschäftigt und der Nachfolger seinen Job übernimmt, ohne sich je mit ihm ausgetauscht zu haben.

Das liesse sich vermeiden, wenn der Übergang in die Pensionierung sanfter gestaltet würde, etwa durch schrittweise Reduktion des Pensums.

Ja, es wäre wichtig, dass ältere Mitarbeitende ihre Mentoring-Rolle besser wahrnehmen können. Es ist für alle Seiten unbefriedigend, wenn die Angestellten bis zum Schluss 150 Prozent operativ leisten müssen und dann Knall auf Fall der Stecker gezogen wird. Es wird künftig mehr Übergangslösungen geben, und zwar aus zwei Gründen: Die Arbeitnehmer sind länger fit, viele von ihnen würden gerne über das Pensionierungsalter hinaus weiterarbeiten. Und bei den Firmen wird es aufgrund der demografischen Verschiebung vermehrt zu Engpässen kommen. Wenn es an qualifiziertem Nachwuchs fehlt, ist es für Unternehmen attraktiv, auf bewährte Kräfte zurückzugreifen. Manche Unternehmen wie die ABB haben das institutionalisiert, indem sie ältere Angestellte beim Schritt in eine Beratungstätigkeit unterstützen. Wichtig ist, dass sich Management und HR-Abteilung dafür stark machen, dass die Weitergabe von Erfahrungswissen zu einem wichtigen Ziel wird.

Sie haben vor Ihrem Kunstgeschichtsstudium eine Buchbinder-Lehre gemacht und später als Konservatorin gearbeitet. Wie sind Sie zur Expertin für Wissenstransfer geworden?

Gerade in meiner Buchbinderlehre habe ich erfahren, worauf es bei der Weitergabe von Wissen ankommt. Ich erinnere mich, dass ich damals in einem Dokumentationsfilm sah, wie ein Papierschöpfer mit einer eleganten Bewegung sein Sieb in den grossen Topf mit flüssigem Papierbrei senkte, es zügig heraushob, es mehrere Male hin und her schüttelte, bis sich ein hauchdünnes Papierblatt im Sieb bildete, das er mit einer präzisen Bewegungen auf einem bereitstehenden Filz ablegte. Immer wieder spulte ich diese kurze Szene zurück und wollte verstehen, woher er diese Eleganz und Leichtigkeit bei gleichzeitig höchster Qualität und Effizienz seiner Arbeit nahm. Ich fragte den Werkstattmeister. Statt einer langatmigen Antwort forderte er mich auf, mich neben ihn zu stellen, ihn genau zu beobachten und es ihm dann gleichzutun. Konzentriert sah ich ihm zu, wie er mit heissem Leim, borstigen Pinseln und zentnerschweren Handpressen in Windeseile Buchblöcke zu haltbaren Bibliotheksbänden verarbeitete. Als ich es ihm nach einer Weile gleichtun wollte, brachte ich seinen Rhythmus durcheinander; er drosselte daraufhin sein Tempo und lehrte mich Schritt für Schritt die Handfertigkeiten.

Und später wurde die Weitergabe von Wissen zu Ihrer Kernkompetenz?

Ich bin seither dem Wissenstransfer auf der Spur, dieser hochentwickelten menschlichen Fähigkeit, durch Erfahrung zu lernen und wertvolles Erfahrungswissen anderen Menschen weiterzugeben. In meinem 25-jährigen Berufsleben drehte sich fast alles um die Wissensweitergabe, sei es bei meinen früheren Tätigkeiten als Dozentin, als Projektleiterin, Führungskraft oder heute als Unternehmensberaterin. Für mich entstehen beruflich die glücklichsten Momente, wenn ich mit meiner Arbeit dazu beitrage, dass wertvolles personenbezogenes Schlüsselwissen rechtzeitig im Unternehmen lokalisiert, gesichert und effizient von Person zu Person weitergegeben wird.

Kontakt und Information:

susan.herion@conwin.ch oder www.conwin.ch

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10 Kommentare zu “Wenn mit den Babyboomern auch das Wissen die Firma verlässt”

  1. Robert Hugelshofer sagt:

    Als 60jähriger, der nun in die frühzeitige Pensionierung gehen darf, bzw. gezwungen wurde – übrigens werden flächendeckend tausende von Gleichaltrigen aus unterschiedlichen Industrien ebenfalls auf diese Art “entlassen” – lese ich das ja von Frau Herion sehr gerne. Nur es verhält sich halt so wie mit dem “postfaktischen”. Die Unternehmen haben Null Interesse an diesem Wissenstransfer oder Mentoring, weil sie im Ausland ein unerschöpfliches Arbeitsreservoir haben. Es ist sehr naiv zu glauben, dass CH-Firmen umdenken werden, auch wenn sie in einen personellen Engpass kommen sollten.

  2. Der Kontakt zum Kunden und das aufgebaute Vertrauen kann nicht weitergegeben werden.Das ist die Grundlage aller weiteren Aktivitäten.
    Leider ist das so und man kann hoffen dass die Zwischenmenschlichen Fähigkeiten des Nachfolger ausreichend ausgeprägt sind. Die hat man oder man hat sie nicht!

    Luigi Sciacovelli
    Vertreibsmanager der Vamptech Spa Busnago Italien
    sciacovelli@vamp-tech.de

  3. Manfred Wegmüller sagt:

    In der Praxis geht es zumindest in der Bundesverwaltung völlig anders. Jeder schaut für sich und stellt Freunde ein. Diese Seilschaften klüngeln sich hoch, befördern sich nach und nach gegenseitig. 80% der Stellen gehen unter der Hand weg. Und viele verbrauchen 40% Ihrer Arbeitszeit zum den Filz pflegen und zum Netzwerken anstatt zu schaffen. Da ist es völlig schei…egal was mit Know-How passiert. Hauptsache ich habe mein 170K und kann um 1700 nach Hause. Hauptsache die Stellen um mich werden mit Freunden besetzt. Wissenstransfer? Who cares!

  4. Roland Wanner sagt:

    Wissensmanagements wurde 1997 als Managementmethode so richtig bekannt. Ich habe mich damals auch für das Thema interessiert und Wissensmanagement war als Managementmethode für eine kurze Zeit hype und man versprach sich in der Wirtschaft viel Potential darin. Interessant ist, das Wissensmanagement, im Gegensatz zu anderem Managementmethoden wie TQM, Lean Management etc., sehr schnell vergessen ging. Die Unternehmen verschenken ein Riesenpotential und lassen ihr Wissen einfach pensionieren oder entlassen es bei der nächsten Kündigungswelle. Das Management ist auf beiden Augen blind!

  5. B. H. sagt:

    Die Wirklichkeit sieht anders aus: es geht nur darum, möglichst billige Mitarbeiter zu haben, das sind die jüngeren.
    Qualität: interessiert nicht. Erfahrungen: wen interessiert’s? Investieren in einen Mitarbeiter: wo denken Sie hin, zu teuer! Wissentransfer: was ist das? Sinnvolle Personalentscheide fällen: eher die Ausnahme, man könnte ja das Gesicht verlieren als Chef.

    Das scheint mir eher die Wirklichkeit in der heutigen Arbeitswelt. Der Artikel erscheint mir sehr theoretisch.

  6. Bernhard Moser sagt:

    Gefahr? Leider Fehlanzeige! Die Unternehmen sind froh wenn die Alten weg sind. Diese Tendenz wird leider kaum zu stoppen sein sondern weiter zunehmen. Jünger, bessere Ausbildung und erst noch billiger. Marktwirtschaft pur halt.

  7. M. Schmid sagt:

    Wissenstransfer? Weit gefehlt! Neue Besen wischen gut, heisst es doch! Und wieder und wieder wird das Rad neu erfunden! Mal vielleicht in einem Archiv Abläufe rekonstruieren?! Das ist Kaffee von gestern! Geschäfte die auf persönlichen, langjährigen Beziehungen fussen, kann man nicht mit Kennzahlen, Budgets, Skype und Telefongesprächen ersetzen. Und all diese Leerläufe kosten viel Geld; aber das spielt keine Rolle. Man erlebt dies in Firmen, vorallem aber in den Verwaltungen der Gemeinden!

  8. Alain Nussbaum sagt:

    Wissensverlust durch gewollte Realitätsverweigerung ist der verdiente Lohn dieser menschenverachtenden Wirtschaft! Das weiss man schon seit mind. Ü25 Jahren. Kritiker wurden als “Verschwörungstheoretiker” tituliert und stets diffamiert, diskreditiert und mundtot gemacht. Man erntet immer das was man sät.

  9. Benno Ackermann sagt:

    Danke für das interessante Interview.
    Bei uns hat sich bewährt, dass die neue Person im Arbeitsumfeld bei der Erstellung einer Auslegeordnung mit der Wissensträgerin/dem Wissensträger und einer externen Person als erster Schritt eine Übersicht des gesamten Arbeitsumfeldes, der wichtigsten Stakeholder (Netzwerk), der Zusammenhänge erarbeitet.
    Diese Übersicht – Worksphere Map – dient dann der neuen Person als “Menüplan” für die Einarbeitung: Sie wählt aus und holt sich vom visualisierten Netzwerk, was für den Wissensaufbau weiter benötigt wird.

  10. Paul Schönenberger sagt:

    Das passiert in den Unternehmungen – die keine Personalplanung – im Prozess halten. Somit besteht die Gefahr, dass die Unternehmung Kunden verliert. Ein verantwortlicher – der so plant – ist umgehend zu “feuern”, denn er oder sie gefährdet die Unternehmung.