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«Seid Helden oder verlasst leise das Gebäude!»

Mathias Morgenthaler am Samstag den 1. August 2015
Heiko Fischer, HR-Revolutionär und Unternehmer.

Heiko Fischer, HR-Revolutionär und Unternehmer.

Herkunft verpflichtet: Wie sein Grossvater und sein Vater beschäftigt sich Heiko Fischer mit Human Resources – allerdings nicht als Angestellter, sondern als Unternehmer und Berater. Der 38-Jährige plädiert dafür, die HR-Abteilungen abzuschaffen und den Angestellten möglichst viel Handlungsspielraum zu geben. Dabei setzt er auf kleine Teams und neuste Technologie.

Interview: Mathias Morgenthaler

Herr Fischer, Sie haben sich einen Namen gemacht als Unternehmensberater, der das Personalwesen oder neudeutsch: die Human-Resources-Abteilungen abschaffen will. Woher rührt Ihr Zorn auf die HR-Leute?

HEIKO FISCHER: Ich bin in der Tat enttäuscht. Früher war HR mal eine treibende Kraft in der Gesellschaft. Sie flexibilisierte Arbeitszeiten, schaffte Raum, in dem sich Menschen durch Arbeit verwirklichen konnten. Für mich waren HR-Gestalter Helden. Heute ist die HR ein Schatten ihrer selbst – es dominieren die Verwalter, Vermesser und Verhinderer. Mein Anspruch ist, dass HR-Leute wieder Verantwortung übernehmen und Vorreiter einer neuen digitalen Gesellschaft werden, in der sich alle auf Augenhöhe begegnen. Wir brauchen gerade jetzt Einmischer, die auch mal unangenehm sind, das System vorantreiben. Also, seid Helden oder verlasst leise das Gebäude!

Sie plädieren für einen Abbau von Hierarchien und eine radikale Demokratisierung in Unternehmen. Ist das nicht naiv zu glauben, alle könnten gleichermassen mitbestimmen?

Nein, das ist ein Gebot der Stunde. Ich habe mich vor einiger Zeit mit David Marquet , einem U-Boot-Kapitän der US Navy, unterhalten.. Er war lange Zeit der Überzeugung, der Kapitän müsse das Boot am besten kennen, nur so könne er die richtigen Anweisungen geben. Als er ein altes U-Boot, das er kaum kannte, navigieren sollte, führten seine Kommandos fast zur Katastrophe. So lernte er, den Mitgliedern seiner Crew Fragen zu stellen, ihnen mehr Verantwortung zu geben und so bessere Entscheidungen zu fällen. In Krisensituationen führt alles andere ins Fiasko. Aber natürlich kann man die Chefs der alten Schule nicht von heute auf morgen abschaffen. Demokratie und Selbstorganisation wollen erlernt und eingeübt werden wie jede Verhaltensänderung.

Ihr Vater und Ihr Grossvater waren bekannte Personalchefs. Wie wurden Sie zum Revolutionär?

Mein Vater war Personalleiter bei Hewlett-Packard und später Personalvorstand bei der Deutschen Bank und lehrt als Honorarprofessor HR-Management. Er war für mich ein Vorbild und eine Motivation, mich mit Unternehmensführung auseinanderzusetzen. Gleichzeitig hatte ich schon in jungen Jahren Mühe mit Autoritäten. Je bestimmter jemand etwas von mir forderte, desto heftiger weigerte ich mich. Ich war auf guten Wegen, in Deutschland von der Schule zu fliegen und zum Kleinkriminellen zu werden, als wir wegen eines Stellenwechsels meines Vaters nach Genf umzogen. Das war meine Rettung. Später lebte ich in den USA, in Spanien, Ägypten und Berlin. So lernte ich früh, fremde Kulturen zu verstehen und mich darin zurechtzufinden. Und ich entwickelte ein Sensorium dafür, welche Unternehmenskulturen Menschen ganzheitlich ansprechen und wo die Mitarbeiter einfach Dienst nach Vorschrift abliefern.

Ihre eigene Karriere starteten Sie bei HP in Barcelona.

Mir imponierte dieses Unternehmen, denn ich sah, dass mein Vater dort nicht nur einen Job machte, sondern seine Arbeit liebte und auch privat eng mit seinen Arbeitskollegen verbunden war. Ich realisierte, was für einen gigantischen gesellschaftlichen Nutzen ein gesundes Unternehmen stiften kann. Die beiden Gründer von HP waren grosse Identifikations-, ja Vaterfiguren. Als ich bei HP begann, merkte ich aber rasch, dass ich dort immer im Schatten meines Vaters stehen würde. Ich wollte aber kein Heinz Fischer 2.0 werden. Also ging ich zu Ebay in den Kundendienst, wo ich hauptsächlich durch forsches Experimentieren und unüberlegte Arroganz auffiel. Ich war stolz darauf, kaum Kompromisse zu machen, immer ans Limit zu gehen, ohne zu realisieren, dass ich privilegiert war, weil ich aus sehr guten Verhältnissen stammte und mir keine existenziellen Sorgen machen musste.

Wie wurden Sie vom arroganten Jungmanager zum Unternehmer und Berater?

Meine Chefin bei Ebay erteilte mir eine Lektion fürs Leben. Sie hatte meine Besserwisserei satt und überliess mir für drei Wochen ihren Job. Danach würden wir sehen, was ich vorzuweisen hätte. Das Experiment wurde für mich zur Blamage. Es lehrte mich Demut und zeigte mir, dass ich alleine nichts bewegen kann. Ebenso prägend war mein Job als Personalverantwortlicher bei Crytek, einem der grössten Entwickler von Videospielen. Wenn du bei einem rasant wachsenden Startup, das drei deutsch-türkische Brüder in einer Garage in Coburg gegründet haben, mitwirkst, lernst du viel über agiles Management und egalitäre Strukturen. Zudem war das Geschäft extrem technologiegetrieben, was mir später bei der Entwicklung des eigenen Unternehmens geholfen hat.

Ihr Unternehmen Resourceful Humans zählt vier Jahre nach der Gründung schon 25 Angestellte, nebst dem Hauptsitz in Berlin gibt es Zweigstellen in Zürich und in San Francisco. Kommen Sie ohne klare Hierarchie und ohne Personalabteilung aus?

Ja, wir praktizieren tatsächlich das, was wir unseren Kunden empfehlen – kommt selten genug vor in der Beraterbranche! Jeder kann arbeiten, wann und von wo er will, er muss nur die mit dem Team erarbeiteten Ziele erreichen. Unser Verkaufsleiter ist gerade für drei Monate in Hawaii, der Technische Leiter arbeitet die meiste Zeit in Würzburg, ein Teil der Entwickler arbeitet von Barcelona und Ägypten aus. Jeder kennt das Gehalt des anderen, der Bonus wird durch die Teams verteilt oder gespendet. Alle drei Gründer haben gleiche Anteile und wir treffen wichtige Entscheidungen nur einstimmig. Neue Leute holen wir in Etappen in die Firma. Wir geben Freiberuflern erste Aufträge und bauen die Zusammenarbeit allmählich aus, bis sie zu 100 Prozent ausgelastet sind. Läuft auch das gut, bieten wir ihnen einen Vertrag an. Diese Art von Rekrutierung entspricht einem langsamen Verlieben, die klassische Rekrutierung mit Bewerbungsgespräch und Einstellung gleicht da eher dem One-Night-Stand.

Sie sind ein glühender Verfechter der Informations-Technologien. Warum helfen solche bei der Verbesserung der Unternehmenskultur?

Das Hauptproblem in vielen Organisationen ist doch, dass die Eigeninitiative des Einzelnen durch Reglementierung gebremst wird und dass die Zusammenarbeit schlecht organisiert ist. Um das zu ändern, setzen wir in Anlehnung an Tesla-Gründer Elon Musk auf drei Prinzipien: Gib den Leuten die Freiheit, zu wählen. Schaffe maximale Transparenz. Und: Halte es klein und einfach. Die Wahlfreiheit bedeutet auch, dass jeder mehr Verantwortung übernimmt. Transparenz bedingt einen guten Informationsfluss, damit alle auf solider Grundlage entscheiden können. Und Einfachheit zieht Menschlichkeit nach sich. Wenn die Mitarbeiter in kleinen Teams tätig sind und sich gut kennen, sind sie loyaler. Technologische Innovationen können hier als Diagnoseinstrument und als Katalysator wirken.

Wie sieht das konkret aus?

Ein verbreitetes Übel sind zu lange, ineffiziente Sitzungen. Die App caRHds, die wir entwickelt haben, ermöglicht es Meetingteilnehmern, den Nutzen einer Sitzung zu bewerten. Sie nimmt sie aber auch in die Verantwortung und fragt nach, wie viel sie zum Gelingen des Meetings beigesteuert haben. Oder die App staRHs erlaubt jedem Mitarbeiter, pro Woche 10 Sterne an Arbeitskollegen zu vergeben als Zeichen der Wertschätzung. Daraus resultiert eine Wertschätzungskarte für die gesamte Organisation, eine Echtzeit-Abbildung der Unternehmenskultur. Man sieht auch, zwischen welchen Abteilungen Funkstille herrscht und wer zwar viel verdient, aber kaum Wertschätzung erfährt.

Liegt es nicht in der Natur der Sache, dass Chefs weniger beliebt sind, weil sie unangenehme Entscheidungen fällen müssen?

Tatsächlich erhält der Unternehmenschef oft relativ wenig Sterne, weil die Mitarbeiter keine genaue Vorstellung davon haben, was der ganz oben eigentlich den ganzen Tag macht. Aber das kann man ändern. Mark Klein, CEO von T-Mobile Niederlande, wirkt dem entgegen, indem er einen Tag pro Quartal seinen Job einem Mitarbeiter überlässt. Das steigert die Wertschätzung enorm. Einen Schritt weiter geht Marc Stoffel, Schweizer Chef des IT-Dienstleister Haufe Umantis. Er lässt sich demokratisch wählen und weiss so, dass er volle Rückendeckung hat. Jeder Mitarbeiter ist in der Verantwortung, Führungsverantwortung ist kein Status mehr, sondern eine Rolle auf Zeit. Der Kapitän steht nicht mehr auf der Kommandobrücke und brüllt Befehle an seine 143 Matrosen, sondern er wählt mit ihnen aus 143 Vorschlägen den besten aus.

Sind Angestellte überhaupt bereit, sich so stark zu engagieren? Die Studien von Gallup besagen, dass nur 2 von 10 unternehmerisch handeln, 7 dagegen Dienst nach Vorschrift leisten.

Ich möchte nicht, dass meine Kinder mal behandelt werden als, ob seien sie unmündige Mitarbeiter und möchten das auch bleiben. Als Erwachsene führen wir alle unseren eigenen Haushalt, wählen, stimmen ab, organisieren unser Leben – warum sollten wir bei der Arbeit hinten in einem Bus sitzen wollen, den immer der Gleiche steuert? Entscheidend ist, wie einfach wir etwas bewegen können. Auch dafür haben wir ein Tool entwickelt. Die App netwoRHk ermöglicht jedem Mitarbeiter einer Organisation, Vorschläge für Wertbeiträge zu erfassen und Mitarbeiter zum Mitwirken einzuladen. Wer eingeladen wird, kann mittun oder ablehnen. So entstehen Projekte der Komplizenschaft auf der Basis von Freiwilligkeit. Initiatoren werden zu Leadern, ohne dass sie formell eine Führungsfunktion innehaben. Und die Chefs müssen nicht alle Projekte selber anreissen, sondern haben eher die Funktion von Wagniskapitalgebern, die unternehmerisch entscheiden, welches Projekt mit welchen Mitteln ausgestattet wird.

Kontakt und Information:

www.resourceful-humans.com oder heiko@resourceful-humans.com

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18 Kommentare zu “«Seid Helden oder verlasst leise das Gebäude!»”

  1. Max Blatter sagt:

    Die HR-Abteilungen abschaffen? Wozu soll das gut sein? Ich arbeite unter anderem als teilzeitlich angestellter Dozent an einer Fachhochschule. Kleine Teams und viel Eigenverantwortung sind Tatsache – aber es gibt eine HR-Abteilung. Ihre Aufgabe, soweit ich sie wahrnehme, ist letztlich: die Linienvorgesetzten – Institutsvorsteherinnen und -vorsteher, Studiengangleiterinnen und -leiter – von administrativen Aufgaben zu entlasten, die letzlich unabhängig vom Fachgebiet die gleichen sind und somit sinnvollerweise zentralisiert werden. Was soll daran schlecht sein?
    O.k. – Sie können entgegnen, eine Fachhsochule sei kein Industriebetrieb. Ich habe es aber in meiner (zugebenermassen kurzen) Zeit in der Industrie auch nicht anders erlebt.

  2. Marion Theus sagt:

    Das muss das Ziel sein. Habe selber die Erfahrung gemacht als Unternehmerin. Die Umstellungszeit ist etwas lang aber es lohnt sich. Auch die Dynamik der Einstellungen ist eben wichtig. Teamgeist muss eine obere Pryorität haben und die Chemie muss stimmen!
    Bravo ! Wenn Unternehmer das checken – das wäre eine erfreuliche Zukunftsaussicht

  3. Markus Schöpfer sagt:

    Aufgrund meiner langjährigen Erfahrung glaube ich, dass alles umsetzbar ist!

  4. Mark Angler sagt:

    Meiner Meinung erkennt Fischer zwar bestehende Probleme richtig, zieht aber die falschen Schlüsse. Die IST-Situation, die er beschreibt, hat mit Führungsschwäche in der Linie und fehlender Kultur in Unternehmen zu tun. Und das kuriert man nicht, in dem man HR Abteilungen schliesst, sondern in dem man HR-Abteilungen gezielt stärkt. Ein modernes HR sollte mitunter sicherstellen, dass keine Fachidioten und Machtbesessene in Führungspositionen kommen, sondern Persönlichkeiten mit Vision, Leadership, Persönlichkeit und gelerntem Führungshandwerk. Solche Menschen verwalten nicht, sie unternehmen, sie führen, sie enablen, sie motivieren, sie gehen voran, sie hören zu, sie fördern.

  5. magerius sagt:

    Die HR Abteilungen müssen zwingend wie dringend abgeschafft werden – der grösste Mist in einer Firma wir eben in dieser Abteilung produziert. Die Kompetenzen der HR gehen zu 100 Prozent an den Realtäten vorbei – somit zu 100 Prozent Inkompetent!

  6. Balmelli sagt:

    schwachkopf, kurzkommentar von einem unternehmer

  7. Alex Kramer sagt:

    @ Angler: “Solche Menschen verwalten nicht, sie unternehmen, sie führen, sie enablen, sie motivieren, sie gehen voran, sie hören zu, sie fördern.” – Sprich: diese von Ihnen beschriebenen Menschen sind primär Unternehmer mit dem fundierten Kenntnis ihres Fachs und wissen in erster Linie, was in ihrem Betrieb fehlt und was die das Team ergänzende Person mitbringen soll.
    Den Kernsatz von Herr Fischers Aussage: “Für mich waren HR-Gestalter Helden. Heute ist die HR ein Schatten ihrer selbst – es dominieren die Verwalter, Vermesser und Verhinderer.” – den unterschreibe ich. Der heutige Anspruch gewisser HR’ler geht ja nur noch über das an einer Schule erworbene Diplom-Papier in Personal-Verwaltung, kaum aber um fachspezifisches Grundwissen, um die personellen Bedürfnisse (Fachkompetenz) innerhalb einer Firma sinnvoll beurteilen zu können, weshalb man diese Rasterungen und Klassierungen heute wieder eingeführt hat, z.T. völlig an der Realität vorbei.
    Es ist in etwa die gleiche Situation wie mit all den zu sammelnden (ISO-)Zertifikaten, um eine Tätigkeit überhaupt noch ausführen zu dürfen: Es untergräbt die Berufsethik, die Selbstverantwortung und unser angestammtes Bildungsmodell in globo, wo ein Facharbeiter mit Erfahrung und Meisterabschluss eigentlich dazu befähigt war, einen (eigenen) Betrieb kaufmännisch-administrativ und technisch zu führen.
    Wenn heute ein SVS-zertifizierter Schweissfachmann kein Treppengeländer mehr zusammmenbauen darf, weil diese tollen Bilateralen Verträge dazu ab Juli 2015 die Zertifizierung nach EN 1090 (EU-Verordnung) vorschreiben, welche unsinnig, kostenintensiv und wirtschaftsfeindlich ist, einzig dazu da, gewissen Berufsgruppen als Trittbrettfahrer das bezahlte Mitfahrrecht zu garantieren?!
    Der Regulierungswahn muss endlich durchbrochen werden!

  8. Guillaumet sagt:

    Dank meiner gemachten Erfahrungen im HR-Bereich sehe ich die Probleme anderswo: heute fehlt es an Führungsqualitäten, denn die meisten Manager wählen schwache Gestalten im HR-Dept. die man modulieren, kommandieren kann, wie sie es sich wünschen. Ein starker oder eine starke HR-ManagerIn kommt nicht in die Kränze, d.h. sie sind von der Linie gewollt geschwächt und zu Administratoren herunter gestuft worden. Selten genug sitzt ein HR-Manager in einer Geschäftsleitung. Dass die Verantwortung bis zum untersten Glied im Unternehmen abgegeben wird, muss von allen gelebt werden.

  9. Monika sagt:

    Exakt das ist es was ich in den letzten Wochen entworfen habe. Ein Plan wie man in einer Firma die Aufgaben so verteilt, dass das HR wegfaellt. Von dem was man urspruenglich einmal unter einer Personalabteilung verstand, also z.B. auch soziale Aufgaben, blieb die letzten 15 Jahre sowieso nichts uebrig und die eigentliche Ressourcenplanung wie der Name sagt wurde auch nie wahrgenommen. In Brasilien gibt es interessante Unternehmen welche Arbeit und Aufgaben ganz anders verteilen als wir es kennen.

  10. Ritschard sagt:

    @balmelli Vielleicht ein Schwachkopf, aber vielleicht der erfolgreichere ‘Unternehmer’ als Sie? Kurzantworten haben keine Zukunft.

  11. Hansruedi Zürcher sagt:

    Leider muss ich bestätigen, dass die heutigen HR-Abteilungen zu den grössten Business-Verhinderern in den Unternehmen gehören! Hier wird nach wie vor “verwaltet” und “administriert”… Der Einsatz von sogg. Rekrutern hat das Ganze noch verschlimmert, diese glänzen in der Regel durch fehlendes Engagement, Unwissenheit oder schlicht und einfach gesagt über jede Spur von fachlicher Kompetenz, ganz zu schweigen von der Branchenkompetenz bzw. von der “technischen” Kompetenz über die sie als “hochspezialisierte” Rekruter ja eigentlich verfügen sollten! Für mich sind diese “Rekruter” schlicht überflüssig und gehören nicht an so extrem wichtige Schlüsselpositionen, hier wird wegen fehlender fachlicher Kompetenz dann schlussendlich gegen das eigene Unternehmen gearbeitet!

    Personalsache ist eben Chefsache und ganz sicher nicht Sache einer HR- Abteilung! Mein Tipp an Unternehmen: Lasst eure Linienvorgesetzten selber rekrutieren, diese können das sicher viel besser als eben eine HR-Abteilung, bzw. deren “Rekruter”. Damit das Ganze dann auch effizient abgewickelt werden kann empfehle ich eine Zusammenarbeit mit einem hochspezialisierten Personalberater / Headhunter, die Kosten die durch den Einsatz eines Personalberaters / Headhunters entstehen sind im Vergleich zu den Kosten die die “Rekruter” schlussendlich “verursachen” sehr gering, ganz zu schweigen von “verlorenen Marktanteilen”… “zu spät am Markt”… “unbediente Kunden”… “abgesprungene Kunden”, etc. die eben durch das Verhalten der HR-Abteilungen bzw. den sogg. “Rekruter” entstanden sind!

  12. Ewen sagt:

    Heute, mit meiner über 20-jährigen bereichsübergreifenden Berufserfahrung, bin ich auch der Meinung, dass es vor allem an der Führungskultur im Allgemeinen liegt. Nebenbei: Es gibt keine “fehlende” Kultur (das lese ich immer wieder), jedes Unternehmen hat eine, fragt sich nur welche …
    Es ist auch ganz klar, dass die Chefs hier diese Idee blöd finden (wie alle Ideen, die ihre Potenz in Frage stellen), aber sie sind in der Tat zu weit weg, zu weit oben, als dass sie die HR-Lage richtig einschätzen könnten. Wenn man eine Umfrage zur Stimmung im Unternehmen macht, fragt man ja auch nicht die Chefs und ihr Kader, sondern in erster Linie die Mitarbeitenden auf den unteren Stufen, weil bekannt ist, dass “die oben” aufgrund ihrer privilegierten Stellung hierzu wenig beitragen können. Das können “die unten” logischerweise besser, da sie vom HR in einer organischen Weise Gebrauch machen bzw. so, wie es dem HR auch entspräche, und wie es “die oben” nun mal eben nicht oder selten tun. Es sind häufig gerade die Chefs, die das HR untermauern, ihnen die Kraft nehmen mit ihrer autoritären Nur-ich-weiss-wo-lang-es-geht-Haltung, weil sie diese Abteilung kriminell häufig als Sekretariat und Verwaltung missbrauchen. Mir ist schleierhaft, wie man zu einer solchen Haltung kommt, gerade wenn man vor den heutigen HR-Trümmern (und anderen) steht. Das HR wurde meines Erachtens regelrecht entmachtet und runtergewirtschaftet. Beispiel: Bisher musste ich sehr oft all meine Dokumente, vom Vertrag bis zu den Jahreszielen und von den Bestätigungen bis zu den Zeugnissen, selber texten (manchmal auch die Stellenanzeigen für meine Nachfolger). Wie oft habe ich mich schon gefragt, wozu das HR eigentlich da ist! In den noch viel zu vielen patriarchal-ausgerichteten Unternehmen ist die Denkweise immer noch so rückständig und unbelehrbar, dass sie die Bedeutung dieses Artikels wohl nicht begreifen werden. Die HR-Leute selbst würden eine Veränderung in ihrer Branche sehr begrüssen, wie mein Berufsleben bisher gezeigt hat. Daher bin ich auch der Ansicht, dass es einen neuen Schlag Menschen in der Führung braucht. Neue Gemüter, die flexibler in ihrer Denkweise sind und kooperativ arbeiten können – und wenn wir schon dabei sind: keine Narzissten mehr.

  13. Alex Kramer sagt:

    @ Ewen: “Die HR-Leute selbst würden eine Veränderung in ihrer Branche sehr begrüssen, wie mein Berufsleben bisher gezeigt hat.”
    Eventuell liegt da ein weiterer Hund begraben, denn die HR’ler sind de facto nicht in einer eigenen Branche, sondern in derjenigen ihrer Firma angesiedelt. Dass durch dieses von Ihnen beschriebene Verständnis jedoch keines für den eigenen Betrieb aufkeimen kann, liegt irgendwie auf der Hand. Auf jeden Fall böte das von Ihnen genannte “Branchenverständnis” sehr viel Potential für ein Outsourcing….

    Wenn es “Firmen in der Firma” gibt, ist der Zusammenbruch jeweils sehr nahe, denn dann fehlt es an einer gemeinsamen Kultur. Deshalb komme ich auf mein ursprüngliches Statement zurück, wie der erfolgreiche Unternehmer selber weiss oder wissen sollte, was und wen er wo benötigt.
    Allenfalls unter Mithilfe einer Lohnbuchhaltung.

  14. Nick sagt:

    Herr Fischer hat nur in privilegiertenUnternehmen gearbeitet.
    Nun kann man natürlich fordern, dass alle Menschen lieb sind, und alle Sahelbewohner jeden tag ein Brathähnchen auf den Tich bekommen.
    Dann braucht man auch keine HR Abteilung mehr.
    Man muss Fischer beifplichten, dass HR zumeist Deckmäntelchen und Papierkram betreibt.
    Aber wer sonst als HR könnte wenigstens im Ansatz für die Einhaltung von mnimalen,auch rechtlichen, Regeln sorgen?
    Wo der Marktdruck die Linienvorgesetzten sehr schnell zu Drückerkolonnen utieren lässt, da kann das HR zumindest versuchen, für Dinge wie EInhaltung der Regelarbeitszeit, Ferien, Fortbildung, Konfliktlösung zu sorgen.
    Wie gesagt: Könnte.
    In einer Wirtscahft wo 70% der Angestellten den Arbeitsplatz wechseln möchten, ist doch klar, dass vieles überhaupt nicht in Ordnung ist.
    HR kann nur die schlimmsten Ausrutscher vermdien.
    Bessere Menschen wären natürlich schon ideal. Aber da verkennt man die grundlegende Menschliche Natur.
    Der letzte der den Neuen Mneschen eiforderte, und alle anderen ausmerzte.. ja, daran erinnert man sich noch.

  15. Vielen Dank für die zahlreichen intelligenten (und auch die weniger intelligenten 🙂 Kommentare.

    Es gibt zu der HR Debatte 3 Dinge zu sagen von meiner Seite:

    1. Es geht! Vorreiterunternehmen haben es durchaus geschafft die HR aufzulösen. Dabei stand allerdings nicht die HR im Fokus sondern die Mitarbeiter und die Kunden. Die HR sah ihre Rolle in der Auflösung ihrer selbst. Wie unser Beirat, der ehemaligen Personalvorstand von SEMCO – Clovis da Silva Bojikian sagte, wurde die HR aus einer Position der Stärke, nicht der Schwäche, überflüssig. Will heissen, die Admin wurde automatisiert oder ausgelagert, die Verantwortung für Rekruitierung, Entwicklung und Entlassungen lagen im Team selbst. Das geht – dafür brauch man keinen “neuen Menschen” @Nick, es langen ganz normal, demokratisch erzogene Erwachsene. Und mit Verlaub, Ihr Vergleicht ist besch***en! Im Zweifel einfach mal nix sagen.

    2. Kill HR! ist also als Impuls zu verstehen. KÄMPFT verdammt nochmal um eure neue Aufgabe! Und zwar um eine sinnhafte. Die alte ist perdu. Die neue gilt es zu gestalten. Unserer Meinung, und vieler der Organisationen mit denen wir arbeiten glauben daran, dass HR UND (!!) Führung viel zu wichtig sind um in einer Abteilung oder Hierarchiestufe zu Hause zu sein – jeder muss Personaler sein (nicht Administrator), jeder muss Führung übernehmen können.

    Die Auflösung der HR ist also ein mögliches (und realistisches) Resultat in einer Transformation die auf die Kultur der Selbstwirksamkeit von verantwortungsvollen Teams setzt. Personalfürhung als Kompetenz, nicht als Funktion. Kill HR! ist eine Parole die schlechte Führung offenbart und die Menschen in den Mittelpunkt setzt. Und zwar die Menschen die Können und Wollen, jenseits von Titeln und Hierarchien – im Dienste des Kunden.

    Wir nennen es den Obi-Wan Kenobi Effekt. Der Schüler (die Linie) soll/muss über sich hinauswachsen und Verantwortung übernehmen, doch dafür muss der Lehrer (HR) sein Wissen an den Schüler übergeben und dann in den Hintergrund treten.

    Die HR kann hier Zeichen setzen und Demokratie vorleben! Man stelle sich das vor, ein neues, besseres System Arbeit aus der HR heraus, welches Überzeugungstäter infiziert wie ein Wildfeuer und noch dazu eine fruchtbaren Boden im Sinne einer nachhaltigeren, erfolgreichen Unternehmung hinterlässt. HR steht hier sinnbildlich und reel für eine neue positivere Führungskultur, die den tayloristischen Muff der Industriegesellschaft hinter sich lässt und soziale Verantwortung wieder in die Hände von Teams repatriiert.

    3. Kann die HR den Effizienskapitalismus alleine durch ihre Auflösung beenden? Nein, sicher nicht. Aber währe es nicht schön die HR’ler – diejenigen die originär das Thema Mensch in Unternehmungen verantworten sollen – würden die Stimme erheben für ein neues System Arbeit. Wie sagte Thomas Sattelberger? Wir brauchen neue gesellschaftliche Koalitionen.

    Warum nicht in der HR anfangen?

    Das meinen wir mit “Kill HR”!

  16. magerius sagt:

    Die mir bekannten HR Abteilungen hindern und verhindern Mitarbeitenden mit Regulierungen, Anweisungen, Verordungen, bis hin zu Verboten mehr zu leisten als 0815, Firmen in deren Kernkopmtenzen Vorschub zu leisten. Solche HR vergällen die Arbeitsmoral unternehmerisch denkenden Mitarbeitenden – insofern sind solche aufgestellte HR wie diese zur Zeit existieren Gift für Firmen die erfolgreich am Markt sein wollen und müssen. Daher Abschaffung solcher geschäftsbremsende HR’s.

  17. Manuel sagt:

    Es macht mir etwas Sorgen, dass er andauernd von irgendwelchen Apps spricht. Bereits jetzt gibt es zahlreiche Systeme, wo man sogar Todesfälle und Geburten einzugeben hat. Wo ist denn da der menschliche Kontakt geblieben? In meiner Firma nehme ich HR nur noch als IT System war, das kann man wirklich streichen, aber dann ganz.

  18. Annette sagt:

    @ Hansruedi Zürcher: Noch schlimmer sind Recruiter, die nicht kapieren wollen, daß man Ihnen definitiv abgesagt hat. In meinem Fall handelte es sich um einen externen Recruiter, der mir eine Stelle in einer Branche angeboten hatte, in der ich nicht (mehr) arbeiten möchte. Meine sehr fundierte höfliche und respektvolle Absage zusammen mit meinem Profil in einem beruflichen Netzwerk, über das er mich auch gefunden hatte, hätten ihm bei genauem Hinsehen die notwendigen Hinweise gegeben, aber offensichtlich sind diese Leute nicht mal in der Lage, eigenständig Rückschlüsse aus Gelesenem und Geschriebenem zu ziehen. Die sich akkumulierende Menge der offenen Stellen in dem Unternehmen, für das er arbeitet, sprechen Bände.

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